月度归档：3 月 2023

• ， 21 3 月 2023
• 作者 Ben
• 博客

简历模板及说明

首先关于简历的组成要素，如上述图例

1. 个人信息是必须的
2. 自我评价很有必要，而且应该有针对性，雇主需要什么，就写什么（当然，必须要说的是，不能作假），自我评价应多的突出您的硬技能而不是软技能，
   硬技能包括以下几方面
   A: 细分行业的工作经验(细分到产品或者服务比如“轴承”行业,猎头软件等）
   B: 经过学习，培训或长时间使用所掌握的某种技能比如Java,MYsql, SolidWorks, SAP, 金蝶，用友, 集成电路设计等，PhotoShop 等
   C: 资格或者学历证明，比如英语六级
   软技能主要是指和个人性格相关的特性，比如开朗，勤奋，领导能力强，灵活等等
   另外，自我评价要注意用数字和事实说话，而不是流于空泛的总结，比如“16年工业自动化，机器人销售经验”，“目前公司的销售团队由我组建，60%的客户都是通过我开发的”
3. 薪酬信息：无论您是否在简历上披露, 您上一份工作的的薪酬信息都是新雇主”必须要知道的”因为对于绝大部分雇主来说,这是他们草拟offer的基础, 同时薪酬信息必须要真实,因为 对于关键的比较重要的职位, 很多雇主都要应聘者提供其薪酬的相关的证明,比如银行进账单等;
   当然了如果您不确定自己的薪资是否在雇主的预算范围内,那这项信息可留空, 但如果您想使用我们的Direct to Boss 服务，那么建议你在简历上列出薪酬信息，因为我们会优先进行推荐
4. 工作履历是必须的，而且应该尽可能具体同时兼顾简洁
5. 现雇主的介绍（包括网站链接），很有必要，因为我们不能假设雇主什么都知道，大多数情况下，他们对你的前雇主一无所知，而且，最好不要让雇主花时间去搜索，因为如果收到太多的简历，他们就很难花太多时间一一去具体了解，如果他们觉得比较费劲，很可能就直接把你的简历给Pass掉了，除非你确信你的前雇主非常知名，但不管怎样，简要的介绍您前雇主的信息，会帮助别人更好的了解您，也会增加你的简历的好感度
6. 你对前雇主的所作出的贡献，也非常必要，说到底，雇主之所以招聘你，就是希望你能为他们作出贡献
7. 教育信息，是必须的
8. 培训信息，如果有的话，也把它列出来，因为这会帮助雇主对你有更好的了解你
9. 项目经验，如果有的话，请具体说明，比如项目的立项背景，项目描述，项目职责，项目业绩都详细的进行说明，有了这些信息，招聘经理就能对你的履历和能力有更立体的了解

其次， 写简历的时候应有针对性，内容重于形式，不必太花俏，但应该有所突出，雇主的关键需求是应聘者须有独立开发客户的能力，那你的简历就应该在这方面有所强调，比如你独立开发的客户有多少，是什么企业，分布在哪里，通过什么途径……但如果你过于强调你的领导力，而对于独立开发客户的这项能力轻描淡写，而且还把它列在你的能力表上的最后一项，那么你的简历可能就不会被列为首选；再比如，如果某职位要求应聘者必须能讲流利的英语，而你现在或以往的工作就需要和西方人士大交道，日常的工作语言就是英文，那你最好就在简历上注明

第三，写简历的时候还要考虑到雇主的选人标准，通常他们会综合考虑以下关键因素

1）相关工作经验，技能方面的匹配，这是最关键的，比如他们要招的是研发经理，领导研发部门那么他们就肯定需要应聘者具备相关的教育背景和相应的工作经验以及技能，并且，应聘者还需具备现成的管理团队经验（如果你现在仅仅是研发工程师，那就算你有很大的潜力成为优秀的部门经理，被考虑的可能性都很小）
2）企业文化适应性，举个例子（这非常典型，所以我们在多个场合反复的以它为例），我们曾经推荐个人才给一家美资客户，客户说，不适合，因他们觉得这个人才不够Aggressive, 之后，我们把该人才推荐给家德资客户，客户就很喜欢，马上就offer了，因为他们更喜欢那些比较内敛，斯文的人；通常，大企业不会优先考虑来自小企业的人才，而欧美外资企业也不会优先考虑来自本土企业的；知名企业不会优先考虑来自非知名企业的人才
3）行业匹配，一般的情况下，雇主倾向优先考虑来自同行业或者类似行业的人才，在特定的情况下才可能会才会在本行业以外进行招募，比如，高级管理层，如全球CEO这种层级的，因为这种层次的人才对具体操作的，技术层面的要求不高，主要是领导力方面的考量；又比如，企业需要突破，需要新思想，而来自同行业的人才很难Think out of box
4）地点的匹配，本土人才往往是雇主的优选，因为他们倾向认为，本土的人才更稳定，

• ， 21 3 月 2023
• 作者 Ben
• 博客

什么样的职位适合你？

作为猎头，每次我们发布客户的招聘需求信息，都会收到这样一些人才朋友的申请，他们的履历很漂亮，但是却不适合职位的要求，总结如下

1. 职能不合，比如，我们发布的职位是销售经理，但申请人的最近的职位是研发经理，对于这种跨职能的求职申请，我们是很难帮助的，就算我们强推给我们的雇主客户，被否决的可能性为100%；
2. 越级申请，比如我们发布的是总经理的职位，但申请人的最近职位是部门经理，这种申请的成功的可能性很小很小，0.001%都不到；例外的情况是申请人的现雇主在规模，实力，品牌，技术领先程度上等各方面都优于我们的雇主客户，比如，申请人现在是微软的某部门经理，去申请一个初创型的IT公司的总经理，成功的可能性为50%
3. 降级申请，比如我们发布的职位是工程经理，但申请人的现职位是运营经理（厂长），这种申请成功的可能性很小，主要是因为，这不合逻辑，所谓，“人往高处走，水往低处流”，雇主会有很大的疑虑，例外的情况是，申请人的现雇主在实力，品牌，技术领先程度上等各方面都落后于我们的雇主客户，比如同处一个行业，一个只有30人规模的公司的厂长去申请一个千人规模的公司的工程经理，这种申请的成功的可能性为50%
4. 企业文化不合，所谓企业文化，这里指的是企业的大部分员工表现出来的思想及其行为方式，以及在这个基础上形成的公司制度等，比如说，有些公司对员工的服从度的要求很高，在这些公司里面工作久了，就会形成服从的习惯,凡事等指示….如果这些企业的员工去到一些对自主性要求比较高的企业，就会有各种各样的不适应，就算TA被告知，可以畅所欲言，TA也不知道该说什么，也不能把我分寸，该说到什么程度；有些在大公司工作的人才去到小公司之后，也会不适应，因为，他们已经适应了大公司的规规矩矩，而有的小公司，甚至连一些常用的表格都没有；又比如，有些IT公司或者设计公司和一些传统企业也会有很大的不同，你如果去一些国企参观，就会有这样的印象，他们的员工基本上都是清一色的着装，白衬衫，黑西裤，皮鞋，发型干净，整齐，但如果你去参观设计公司？留长头发的，胡子拉碴的，光头的，随处可见，夸张点，可能穿大裤衩的都有…….越是高的职位，对文化适应性的要求就越高，如果某企业要重塑他们的文化，那他们会欢迎跨文化的人才，但一般常规的招聘，都要求文化同源；最显著的是我们常说的本土企业文化和外资企业文化,
   关于企业文化对招聘的影响，可详看以下文章
5. 地点不符合，比如，我们的雇主工作地点在北京，但求职者的家庭地点在上海，作为雇主来说，他们会顾虑员工的稳定性，除非，他们在北京找不到符合要求的人才，才会去考虑外地来的人才，这个意思是说，异地求职申请，在大多数的情况下，都不会被作为首选，尤其是热门城市，例外情况是，工作地点属于比较偏的地方；另外，有这样的规律，中底层以下的职位，都属地要求更高，而高层的职位，对于人才的家庭地点要求相对低点

最后想说的是，之所以写这篇文章，是因为有时收到太多的申请，我们时间有限，不能对每一封不合要求的邮件都给予反馈，但原因基本上都是以上几个，希望多多谅解！

• ， 12 3 月 2023
• 作者 Ben
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Direct to Boss,企业自主招聘和猎头招聘的区别

作为猎头,我们面向企业提供招聘服务,在开展招聘活动之前,我们需要和企业签订协议,取得他们的授权和委托,这类企业,我们称之为合约企业；但是,并不是所有的企业都会委托我们来进行招聘的,大部分企业会通过招聘网站(比如猎聘网,前程无忧,智联招聘等)发布招聘广告来进行招聘, 也有的企业委托其他猎头公司来进行招聘,这类企业,我们称之为 非合约企业

我们也面向职场人士者提供求职服务,通过猎头服务和Direct to Boss来进行,猎头服务是针对合约企业的,免费的,大部分的猎头职位通过网站www.d1job.com发布,我们把人才推荐给企业之前会先进行电话的面试,人才通过面试之后,才会被推荐出去; 而我们的Direct to Boss(DTB)服务是针对非合约企业的, DTB职位通过网站www.d1hr.com发布；人才朋友可以通过我们的网站获取Boss的联系方式(工作邮件或者社交媒体地址)进行自荐或者通过我们的猎头顾问推荐,这种方式无需通过猎头顾问的面试，但我们可能会根据实际情况收取一定的费用

作为求职者,您的求职渠道不同,所经历的环节也是不同的,下图为主要区别

说明

* 有些较高的职位或者机密的职位,会由HR负责人亲自负责,不由招聘专员经手,由猎头顾问直接推荐

1.  无论是企业自主招聘或者一般的猎头招聘，都要经过层层的筛选，HR招聘专员，HR负责人，用人部门负责人，企业总负责人，甚至更多，比如分公司的员工招聘，除了需要经过分公司的层层筛选外，还需要经过总部的筛选，环节越多，竞争越激励

2.  我们的DTB服务，可以绕过各种层级，直达分公司Boss或总公司Boss，Boss看人的角度有时更具高度和灵活性,更看重实际才能而不是硬性条件比如年龄,性别，学历，行业经验，技能等因素

3. 一般而言，企业自主招聘会通过广告的形式进行,  通过发布招聘广告，招聘专员会收到大量的简历,对求职者而言,这意味着非常激烈的竞争

4.  猎头会先按企业的要求和人才进行面试,面试通过之后才推荐给企业,平均而言,每个职位推荐的人选为3-5个,这对求职者而言,也意味着更加激烈的竞争

5.  职位越高，招聘流程牵涉到的层次就越多，比如一个分公司部门负责人的职位，除了分公司的流程，大多数情况下，还需要走总公司的流程

6.  有些企业的职位是机密的，或者是关键的重要的岗位，不宜通过广告的形式进行招聘，这种情况下，一般都会通过猎头来招聘