您只需把人才需求告诉我们,并和我们推荐的人才进行面试, 剩下的事情我们来做
签好合作协议后的1-2个小时内
客户需求分析
通常客户会把JD（职位描述）发给我们，但这对于了解客户的需求是不足够的；在这个阶段，我们的顾问会和客户进行更进一步的沟通，以了解诸如企业文化，该职位上司的性格，喜好等“软”需求；配合对JD（硬需求）的解读，我们就能建立基本的人才需求模型，从而决定我们的搜寻方向
第1个工作日
确定目标公司
人才搜寻的过程绝不是“碰运气”，合适的人才通常来自于同行业或者类似行业，所以我们的第二步骤就是锁定搜寻的目标，因为我们仅仅专注在工业行业的细分市场，所以，我们对于该类市场有更深入的了解，能快速，全面地确定目标公司. 相比其他公司，这是我们的竞争优势之一 !
2个星期内
搜寻，筛选人选
我们会按既定的目标公司，综合运用多种方法进行搜寻，比如搜索我们的数据库，cold-calling, 广告，社交网站等等途径；联系到合适的人才后，我们会进行深入的面试，比如通过行为面试，情景面试等方式对人才进行筛选;通常，十里挑一，在这个阶段，我们能选出3-5个合适要求的人选推荐给客户
4个星期内
Offer 谈判
如果客户决定录用某个候选人，那么我们就来到了offer谈判的环节；因为offer谈判牵涉到双方的利益，有时候往往一个小小的不一致就有可能导致谈判的失败，所以，就很有必要由独立的第三方进行协调，通过我们客观，公正的斡旋，就有可能避免“硬碰硬”的局面，从而保证谈判顺利愉快地往前
候选人签署Offer后的一个月内
帮助候选人辞职，交接工作
候选人接受offer并不意味着流程的结束，因为通常由我们推荐的人才都是其原先雇主企业的精英，甚至核心成员，所以原雇主都会尽力的挽留，他们会“动之以情，留之以利益，比如加薪，升职等”，在这个阶段，我们需要积极的介入，一方面代表客户显示我们的最大的诚意，另一方面，再次帮助候选人进行职业规划，分析利弊，最大程度地避免他们的反悔
候选人入职后的3个月内
帮助候选人适应新的工作环境
按我们的经验，候选人入职后的3个月内是最容易动摇的，因为他们面对的是全新的环境，包括物理的和人文的环境，有的人因身处陌生的环境会产生诸如疑惑，不满，焦虑等负面情绪，这个时候，我们的贴心跟进就非常的有必要，通过密切的联系，我们就可以知道他们的真实想法，我们一方面会帮助释疑，另一方面把他们的想法反馈给客户，增进客户和候选人之间的交流，从而确保他们能以愉快的心情，安心地工作，在新的环境里做出贡献